The hard thing about hard things

 번역본 제목: 하드씽

 

이 책을 통해 배운 바: 

CEO가 된다는 것에 대해서 생각해 보게 되었다. 그 과정이 순탄치 많은 않을 거라는 사실 말이다. 그리고 CEO가 된 다음에 회사의 크기를 늘리는 것에 대해서도 생각해 보았다. 회사의 몸집이 커질수록 소통은 더 어려워지고 더 자잘한 문제들이 생길 수 있음에도 더 영향력이 커지기 위해서는 몸집을 키워야 한다.

 

  그리고 직원을 고용하고, 승진시키고, 해고하는 데에도 일정한 기준이 필요하다는 사실도 알았다. CEO는 회사를 경영하는데 확고한 원칙을 가지고 있어야만 한다. 그렇지 않으면 몇몇 사람들은 나의 회사 안에서 사내 정치를 할 것이고, 이는 회사를 더 출근하기 싫은 곳으로 만들고, 회사는 곧 붕괴된다. 그렇기에 CEO는 좋은 문화를 가진 회사를 만들기 위해 끊임없이 노력하고 고군분투해야 한다. 회사를 설립한다면 시련은 필연적으로 만나게 된다. 다만 그 시련을 현명하게 극복해야만 진짜 CEO가 되는 것이다.

  

핵심 내용 정리

 

회사를 망하게 만드는 방법

- 한 자리에 두 사람을 앉힌다.

- 다른 회사에 입사 지원을 받은 핵심 인재의 연봉을 올려준다. 만약 그의 연봉을 올려 준다면 다른 모든 직원들도 ‘다른 회사에서 입사 지원이 왔다’며 연봉 인상을 요구할 것이다. 결국 회사에는 부채만이 쌓여간다.

- 성과 관리나 feedback process가 없다. 직원들에게 방향만 제시하고 도중에 적절한 수정이 없다면 구성원들이 올바른 방향으로 나아가기 힘들다. 직원들에게 그들의 부족한 점이 무엇인지 알려주어야 한다.

결론은, CEO 자리에 있으면서 ‘착한 사람’이 되려는 환상에 빠지지 말라는 것이다. 독하더라도 직원들에게 자신이 원하는 바를 명확히 제시하고 이에 대한 feedback을 주는 경영자가 되어야 한다. 만약 그렇게 하지 않는다면, 경영 부채의 대가는 누가 책임질 것인가.

 

인사관리하는 법

1) 채용

- 충원이 필요한 자리는 어떤 기술과 역량이 필요한 자리인가?

- 면접관들이 제대로 준비되어 있고, 제시간에 도착하는가?

2) 보상

- 전체 직원 수 대비 복리후생 수준은 어떠한가?

- 경쟁사와 비교했을 때 인재 확보를 할 수 있을 만큼읜 연봉을 제공하고 있는가?

- 성과 등급별 보상 방침은 어떤가?

3) 교육과 통합

- 신규직원을 채용하는 경우, 직원이 생산적인 구성원이 되기까지 얼마의 시간이 걸리는가?

- 입사한 직원이 그에게 기대되는 업무를 얼마나 잘 이해하는가?

4) 성과관리

- 관리자는 직원에게 일관성 있고 명확한 Feedback을 주는가?

- 직원의 실적 평가서 수준은 어떠한가?

- 모든 직원이 제때 자신의 실적 평가를 받아보는가?

- 성과가 낮은 직원을 효과적으로 관리하고 있는가?

5) 동기부여

- 직원들이 열의를 가지고 회사에 출근하는가? 즐거운 기분으로 일하는가?

- 직원이 자신의 업무 성과 수준에 대해 제대로 이해하고 있는가?

- 직원들이 회사의 사명에 믿음을 가지고 출근하는가?

- 직원들이 오랜 기간 근무하는가? 평균보다 빨리 퇴사하는가?

- 퇴사하는 이유는 무엇인가?

 

직원을 위한 일대일 면담은 필요함

*원칙 직원이 90%를 이야기하가고 관리자는 10%만 이야기한다.

- 어떻게 해야 우리가 좀 더 나아질 수 있을까요?

- 우리 조직은 가장 큰 문제는 무엇일까요? 왜 그런 문제가 생기는 걸까요?

- 회사에게 일하는 데 흥미를 잃게 만드는 요소는 무엇인가요?

- 회사에게 제일 재미있는 사람이 누구인가요? 존경하는 사람은 누구인가요?

- 당신이 CEO라면 무엇을 변화시키고 싶은가요?

- 회사의 제품/서비스 중 어떤 점이 마음에 안드나요?

- 우리가 어떤 기회를 놓치고 있다고 생각하나요?

- 우리가 어떤 핵심적인 일을 하지 않고 있다고 생각하나요?

- 우리 회사에서 근무하는 게 행복한가요?

 

기업 문화를 창출하라.

- 기업문화는 일하는 방식의 설계이며, 사업과의 뚜렷한 연관성을 보여주어야 한다. 요가 시간이나, 반려견 키우는 일은 특적이지 문화는 아니다. 예) 아마존은 문으로 책상을 만들에서 (그 절감한 비용으로) 고객에게 가치를 전달해 주는 회사를 만들었다. “우리는 최고 제품을 최저 가격에 배송하기 위해 비용을 절감할 수 있는 모든 기회를 강구합니다.”

- 기업 문화는 CEO와 초창기 직원들의 행동에 기초에 시간의 흐름에 따라 서서히 진화함

 

조직설계 시 생각해 볼 점

현재의 조직 구조는 무엇인가? 조직의 강점과 약점은 무엇인가? 그 원인은 무엇인가? 갈등이 있는 부분은 어떻게 해결할 수 있는가?

 

임원평가 시 생각해 볼 점

그 임원은 체계적으로 사고하는가? 단편적이고 근시안적으로 사고하는가? 나라면 해당 임원 밑에서 일하고 싶은가? 정직하고 신뢰할 수 있는가? 즉흥적이고 예리한 질문을 하는가? 준비된 질문만 하는가? 다양한 방식으로 소통하는가? 달변가인가? 조직에 대해 제대로 파악하고 있는가?

 

 

 

그 외의 짤막한 문장들... 

 - “우리가 지금 하지 않고 있는 것이 무엇인가?”에 대해 생각해 보기

 - 당신이 원하는 결과가 무엇인지 정했다면, 그 내용에 직원들의 행동이 부합하는지 점검해야 한다.

 

 

 - “영웅과 겁쟁이는 둘다 같은 감정을 느낀다. 사람들은 당신이 어떻게 느끼느냐가 아니라 당신이 하는 행동을 보고 당신을 판단한다.” (어떤 유명한 복싱 선수의 말)

 - CEO의 책무: 무엇을 해야 하는지 아는 것 + CEO가 원하는 일을 회사가 하도록 만드는 것

 

- 실제 행동으로 무엇을 보여주느냐를 중요하게 여기는 기업 문화를 창출하라.

- 약점이 없는 사람이 아니라 강점이 많은 사람을 뽑이라. 그리고 똑똑한 사람이라고 다 뽑는 것이 아니다. 원하는 측면에서 뛰어난 능력을 발휘할 수 있는 인재를 뽑아야 한다. 자신에게 주어진 일을 진정으로 즐길 수 있는 사람. 회사가 지향하는 VISION을 믿고 따라와 줄 사람.